УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВІ КВАЛІМЕТРИЧНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ АТЕСТАЦІЇ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ

pravfotoПравий В.П.,
Директор Користівської загальноосвітньої
школи І-ІІІ ступенів Олександрійського району Кіровоградської області,
Заслужений працівник освіти України

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВІ КВАЛІМЕТРИЧНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ АТЕСТАЦІЇ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ

Анотація. Атестація педагогічних працвників – це система заходів, спрямованих на всебічне комплексне оцінювання їх педагогічної діяльності, за якою визначається відповідність педагогічних працівників займаній посаді. Виходячи з досвіду власної роботи  атестацію педагогічних працівників можна проводити на основі кваліметричних досліджень. В статті запропоновано варіант проведення атестації педагогічних працівників на основі моніторингових кваліметричних карт.

Ключові слова: атестація педагогічних працівників, кваліметрія, інструментарій моніторингу вчителів, діагностична карта.

В умовах радикальних соціально-економічних і політичних реформ зростає потреба в пошуку нових підходів до управління персоналом як основної цінності організації. До важливих аспектів проблеми управління персоналом належить управління його професійним розвитком.

  Взаємодія людини зі світом професій визначає її біографію, надає життю особистісного значення, дозволяє реалізувати себе. Вектор цієї взаємодії визначає професійний розвиток людини. Розгортається дана взаємодія в часі і професійно-освітньому просторі шляхом подолання соціально-професійних (зовнішніх) і психологічних (внутрішніх) бар’єрів професійного розвитку. Успіх цього процесу залежить від розвивального потенціалу людини.

Поняття персоналу охоплює сукупність усіх людських ресурсів, якими володіє організація. До них належать співробітники організації, а також партнери, які залучаються до реалізації проектів, експерти, які розробляють стратегії, реалізують конкретні заходи тощо. Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, оскільки визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками, основними з яких є такі:

  • трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформлюються трудовими договорами;

  • володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

Отже, персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, його загальноосвітній рівень та кон’юктура ринку праці.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп’ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих. Більш об’єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість працівників, які офіційно працюють в організації на даний момент.

Сукупність знань, умінь і навичок, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов’язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

Професійний розвиток-це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навичок, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов’язків, нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10% фонду заробітної плати.

Кадрова політика загальноосвітньої школи будується з урахуванням розвитку соціально-економічних відносин, рівня духовного відродження нації та реформування освіти в Україні. Ці зміни реалізуються шляхом підвищення професійних вимог до вчителя, що обумовлюється інтенсивністю оновлення, модернізації основних компонентів освітнього процесу на всіх ступенях системи освіти й набуває значної актуальності у зв’язку з переходом закладів освіти до нового змісту, структури й терміну навчання (12-річної школи). Час диктує нові вимоги: сьогодні школі потрібен учитель – психолог, технолог, дослідник, який повинен уміти розв’язувати на високому творчому рівні складні професійні проблеми. Важливим фактором є зміна характеру стосунків керівника з підлеглими, учителя з дітьми.

Усе це потребує ретельного підбору кадрів, спонукає педагогів до творчості, повсякденного поповнення й удосконалення своїх знань.

З досвіду роботи – укомплектованість педагогічними кадрами, умотивованість їх розстановки – один із визначальних чинників, що зумовлюють ефективність функціонування школи.

Вимоги з боку директора до вчителя – уміти організовувати пізнавальну і дослідницьку роботу учнів, бути вихователем, вільно орієнтуватися в педагогічних і психологічних проблемах.

При прийнятті на роботу співбесіда з працівником відіграє не малу роль. Адміністратор має можливість ознайомитися з людськими, професійними, фаховими   якостями. Хоч це знайомство  і поверхове. І як правило, я особисто погоджую  прийом на роботу працівника терміном на один рік згідно чинного законодавства. За цей період в повній мірі йде вивчення, досконале    вивчення діяльності вчителя.

Для вивчення методичного рівня педагогічних працівників протягом періоду знайомства з педагогом на основі відвіданих уроків, з метою надання методичної допомоги проводиться діагностування утруднень під час педагогічної діяльності. Для цього вчителеві пропонується заповнити діагностичну карту.  

Діагностична  карта

Мета: виявлення утруднень педагогічних працівників під час організації методичної діяльності.

Прізвище, ім’я, по батькові ____________________________________________

Який предмет викладає _______________________________________________

Педагогічний стаж ______________________________

Види методичної діяльності

Само оцінювання вчителя

Відчуваю утруднення

Володію питанням

Здатен допомогти колегам

1. Цільовий компонент

 

 

 

Визначення мети уроку

 

 

 

Визначення мети позакласного заходу

 

 

 

Визначення мети планування

 

 

 

Визначення мети будь-якої діяльності

 

 

 

2. Змістовий компонент

 

 

 

Застосування ідей і понять науки (в рамках предмета, що викладається)

 

 

 

Оволодіння змістом підручника

 

 

 

Оволодіння новітніми методичними прийомами, технологіями

 

 

 

Оволодіння передовим досвідом навчання

 

 

 

Робота з літературою за спеціальністю

 

 

 

Робота з літературою з методики

 

 

 

3. Проектований компонент

 

 

 

Розподіл матеріалу теми за уроками

 

 

 

Складання плану, конспекту уроку

 

 

 

Підбір теоретичного матеріалу до уроку

 

 

 

Підбір системи задач і вправ

 

 

 

Підбір діагностичного матеріалу

 

 

 

Вибір форм і методів навчання

 

 

 

Вибір структури уроку

 

 

 

4. організаційний компонент

 

 

 

Постановка мети уроку і забезпечення сприйняття її учнями

 

 

 

Організація сприйняття того, що вивчається

 

 

 

Організація осмислення навчальної інформації

 

 

 

Організація закріплення й застосування на практиці отриманих знань

 

 

 

Організація своєї діяльності на уроці

 

 

 

Організація колективної діяльності на уроці

 

 

 

Поєднання індивідуальної та групової діяльності учнів

 

 

 

Підтримання необхідного темпу уроку

 

 

 

Організація індивідуального підходу до учнів

 

 

 

Використання елементів проблемного навчання: створення проблемної ситуації; висування гіпотези; її логічний доказ

 

 

 

Навчання учнів: планування, самоконтролю; прийомів скорочення записів; раціональної витрати часу; уміння висловлювати свою думку, прищеплення навчальних навичок, специфічних для даного предмета

 

 

 

Володіння методикою проведення навчальних занять: перевірка підсумків попередньої роботи; презентація нового матеріалу; практика під керівництвом учителя; незалежна самостійна практика учнів; самоконтроль і само оцінювання результатів роботи; узагальнення навчального матеріалу; визначення домашнього

 

 

 

 

завдання; підбиття підсумків заняття

 

 

 

 

 

5. Контрольно-оціночний компонент

 

 

 

Визначення з кожної теми обов’язкового для учнів обсягу знань, умінь та навичок відповідно до рівнів навчальних досягнень

 

 

 

Структурування завдань для тематичної атестації

 

 

 

Застосування критеріїв оцінювання навчальних досягнень учнів

 

 

 

Визначення форми проведення тематичної атестації

 

 

 

Методика проведення різних форм тематичної атестації

 

 

 

Обґрунтування виставлених оцінок

 

 

 

Дотримання такту під час виставлення оцінок

 

 

 

Організація колекційної роботи за результатами тематичної атестації

 

 

 

Форми проведення повторної атестації

 

 

 

Поточне оцінювання учнів

 

 

 

Самоконтроль

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На основі самооцінювання роботи вчителя збирається банк даних про готовність вчителя до уроку, його методичну підготовку. Перш за все звертається увага на такі види методичної діяльності:

Ÿ цільовий компонент;

Ÿ змістовний компонент;

Ÿ проектований компонент;

Ÿ організаційний компонент;

Ÿ контрольно-оцінюючий компонент;

І вже на основі даних діагностичної карти вчителеві надаються конкретні рекомендації по видах методичної діяльності. Вважаю, що основними функціями професійної діяльності вчителя повинні  бути:

1. Загально педагогічні функції:

1.1. Інформаційні:

Ÿ надання учням глибоких і міцних знань, умінь та навичок з основних наук;

Ÿ формування наукового світогляду й загальнолюдської моралі.

1.2. Мобілізаційні:

Ÿ уміння зосередити усі фізичні й розумові сили учнів на вирішення навчальних завдань, створити позитивний емоційний настрій;

Ÿ уміння формувати й закріплювати вміння та навички навчальної праці, раціонального застосування знань на практиці;

Ÿ уміння зосередити увагу учнів, актуалізувати їх мислення, націлити їх почуття й волю на успішне виконання навчальних планів та програм.

1.3. Розвиваюча функція вимагає від вчителя:

Ÿ умінь і навичок керування розумовою діяльністю учнів, розвитком їх розуму, почуттів та волі у процесі навчання й праці;

Ÿ уміння формувати багатогранну й гармонійну особистість демократичного суспільства;

Ÿ уміння розвивати пізнавальні інтереси й індивідуальні здібності учнів.

1.4. Орієнтаційні:

Ÿ формування соціальних знань і професійної орієнтації з урахуванням вимог суспільства, здібностей, нахилів і можливостей;

Ÿ виховання бережливого ставлення до природи.

2. Загальнотрудові функції:

2.1. Конструктивна функція складається з:

Ÿ конструктивної діяльності (уміння планувати навчальний процес, встановлювати між предметні зв’язки; власні педагогічні дослідження)

Ÿ конструктивно-матеріальна діяльність (планування й обладнання навчальних кабінетів, накопичення дидактичних матеріалів).

2.2. Комунікативна функція:

Ÿ уміння вчителя встановлювати правильні взаємини з учнями;

Ÿ вчитель не лише навчає й виховує учнів, але й сам особисто є прикладом додержання загальнолюдської моралі, старанного ставлення до справи, виконання даних обіцянок.

2.3. Дослідницька функція – це особливий вид діяльності вчителя, що включає такі компоненти:

Ÿ творчий пошук. Творче навчання учнів, шляхом опрацювання й впровадження у практику більш досконалих методів та прийомів, засобів та форм навчання й виховання;

Ÿ науковий аналіз й узагальнення свого педагогічного досвіду;

Ÿ дослідницька діяльність на шляху подальшого удосконалення навчально-виховного процесу. Дослідницька діяльність неможлива без сміливого експерименту, педагогічного ризику, активного пошуку й відстоювання дитини.

2.4. Організаторська функція передбачає здійснення на практиці всього того, що було задумано й опрацьовано під час підготовки до занять і навчально-виховних заходів. Організаторська діяльність вчителя включає:

Ÿ організацію повідомлення навчального матеріалу;

Ÿ організацію своєї поведінки у процесі педагогічної діяльності;

Ÿ організацію   учнів відповідно до мети й завдань навчально-виховного процесу.

         Кадрова робота директора навчального закладу – школи – це тривалий процес, мета якого є формування людини як майстра своєї справи, дійсного професіонала, менеджера в освіті. Управління школою – це організація діяльності людей, колективу, що забезпечують успішне функціонування й розвиток школи. Управління школою базується на діалозі, співпраці, партнерстві, повазі, контролю.

          Сучасному директорові необхідно бути конкурентноздатним, мати запас професійних знань, втілювати демократичні заходи у процес управління, здійснювати систематичний моніторинг навчально-виховного процесу і на цій основі аналізувати і робити висновки щодо дальшого розвитку закладу.

              Допомагає в роботі директора постійна робота з педагогічними кадрами. Систематично здійснюю контроль за навчально-виховним процесом, рівнем навченості учнів, рівнем підготовки вчителів до уроку. Важливі напрямки контролю – це контроль за якістю викладання основ наук. Тому вивчаю системи контролю, опановую різні форми і методи контролю, створюю власні підходи до контролю на основі кваліметричних досліджень.

В керівній роботі з кадрами є чимало проблем. Однією з них є якість підготовки вчителів до уроку; оцінювання його якості, результативності роботи вчителя-предметника. В чому актуальність цього напрямку діяльності школи і чому його необхідно вивчати: директору закладу необхідно знати  рівень і якість навчальних досягнень учнів, результати навчально-виховного процесу, і на основі цього проводити  аналітичну діяльність;  менеджмент в освіті, управління школою – це складна і   багатогранна сфера діяльності керівника школи, в якій поєднується аспект організаційного, педагогічного, соціального, психологічного та технічного характеру; це вплив директора школи на діяльність шкільного колективу та навчально-виховний процес з метою забезпечення максимального результату у навчанні та вихованні учнів.

 Оскільки головними учасниками навчально-виховного   процесу є вчителі і учні, то левову частку контролю директор повинен здійснювати як за вчителями, так і за учнями. Як показує власний досвід роботи, найбільш об’єктивним і досконалим є кваліметрична модель для оцінки рівня діяльності вчителів та учнів. Сама технологія використання кваліметричного менеджменту є найбільш об’єктивною, колегіальною, гласною, багатоаспектною та вимогливою.

   Аналіз використання кваліметричного контролю за роботою основних учасників навчально-виховного процесу як за вчителями, так і за учнями дає можливість стверджувати, що такі кваліметричні таблиці мають право на існування. Їх використання дає можливість систематично здійснювати контроль за навчально-виховним процесом, навченістю учнів. Це постійний контроль за якістю викладання основ наук. Успішність їх використання підтверджена.

 Мета та завдання роботи з педагогічним персоналом полягає  в:

Ÿ об’єктивному оцінюванні діяльності вчителів; 

Ÿ здійсненні узагальнюючого контролю за навчальною, методичною, фаховою роботою педагогічного  колективу; 

Ÿ контролі за рівнем знань, умінь та навичок учнів; 

Ÿ розробці нових управлінських рішень на основі отриманої  інформації та її аналізу.     

   Кваліметричний менеджмент в роботі директора школи   стосується  багатьох напрямків роботи. Зупинюся на кваліметричному методі при проведенні атестації  педагогічних працівників. 

Управління персоналом складна і багатогранна сфера діяльності керівника школи. Це вплив директора школи на діяльність  вчителів з метою забезпечення максимального результату у навчанні та вихованні учнів. Тема кваліметричного менеджменту виникла з практичних потреб діяльності директора виходячи з власного досвіду. Одним з основних напрямків управління школою, найважливішим аспектом управління персоналом є моніторинг якості освіти та якості підготовки педагогічних кадрів.

Моніторинг в освіті  або контроль – це збір, обробка (аналіз) інформації з метою попередження небажаних відхилень від стандартів. Найчастіше об’єктом моніторингу якості шкільної освіти виступають рівень педагогічної майстерності вчителів; результативність навчально-виховного процесу, моніторинг різноманітних видів діяльності, що забезпечують роботу школи.

В епоху цифрових технологій, на мою думку, найбільш ефективним методом оцінки діяльності також є цифра або число. Тому оцінювати навчально-виховний процес діяльності вчителів об’єктивніше кваліметрично.

  Кінцевий результат реалізації цих двох напрямків   діяльності роботи директора школи дає можливість оцінити рівень професіоналізму, ініціативи, творчості педагога; володіння ефективними методами та формами організації навчально-виховного процесу; забезпечення високої результативності і якості праці та оцінка рівня навчальної діяльності учнів.         Одним з напрямків моніторингу якості освіти  є якість підготовки педагогів. Якість підготовки педагогічних кадрів визначається перш за все атестацією.

  Педагогічна  атестація – визначає кваліфікацію вчителя, рівень знань працівника; атестація для вчителя стає перевіркою їх особистісного зростання, є іспитом на компетентність.

Організація та проведення атестації покладається на керівника навчального закладу, адміністрацію. Тому важливо організувати її проведення на засадах демократизму, колегіальності, гласності, об’єктивності, справедливості, доступності. Попередній досвід проведення атестації дає можливість стверджувати, що на сучасному етапі необхідно створити ефективну систему вивчення педагогічної діяльності на основі кваліметричної діагностики. Саме кваліметричний метод діагностики педагогічної діяльності створює основу для оцінки роботи вчителя, дозволяє визначити сильні сторони працівника, накреслити шляхи ліквідації виявлених недоліків.

Для проведення кваліметричних досліджень використовуються моніторингові картки. Діагностичні параметри є  оцінкою діяльності викладача по багатьох параметрах і оцінюються за  чотирьох бальною системою: 0, 1, 2, 3.

      0 – початковий рівень (незадовільний)

      1 – середній рівень (задовільний)

      2 – достатній рівень (добрий)

      3 – високий рівень (відмінний)

Моніторингова картка  включає в себе різні напрямки  діяльності педагога і оцінюється адміністрацією та членами комісії і її головою. На основі оцінки діяльності адміністрації та атестаційної комісії виводяться середні арифметичні значення в кожному випадку.

Виходячи з оцінки діяльності педагога адміністрацією та членами атестаційної комісії виводиться середнє значення коефіцієнта і на основі якого робиться висновок про успішність діяльності вчителя. Коефіцієнт визначається  відповідно до напрямку роботи вчителя, що оцінюється і виражається у відсотках. Враховуючи значення коефіцієнта відповідного напрямку протягом періоду атестації можна виробляти рекомендації для окремих категорій педпрацівників. Оцінка діяльності як адміністрацією,  так і членами комісії проходить індивідуально (таємно) для об’єктивності оцінювання. Кожен коефіцієнт по напрямку діяльності визначається як частина від ділення суми  середнього значення балів членів комісії та адміністрації на максимальну можливість балів. З урахуванням всіх визначених коефіцієнтів визначається рівень педагогічної діяльності учителя:

0 < к ≤ 30%  – незадовільний рівень, учитель не володіє педагогічною професією, випадкова людина в школі;

30% < к ≤ 50% – учитель володіє обмеженим арсеналом, потребує значної                             корекції в роботі і систематичної допомоги;

50% < к ≤ 65% – спеціаліст; необхідно систематично працювати над підвищенням фахового рівня;

65% < к ≤ 75% – спеціаліст ІІ категорії;

75% < к ≤ 85% – спеціаліст І категорії;

            к > 85% – спеціаліст вищої категорії; творчий працівник.

            Оцінка роботи вчителя при проведенні атестації проводиться по таким критеріям, відповідно до Типового положення про атестацію педагогічних працівників:

  1. Рівень професіоналізму, ініціативи, творчості.

  2. Володіння ефективними формами і методами організації навчально-виховного процесу.

  3. Забезпечення високої результативності, якості власної праці.

Моніторингова картка

оцінки педагогічної майстерності  вчителя членами атестаційної комісії

Prav12

Підписи  членів комісії:______________________

__________________________________________

Моніторингова картка рівня професіоналізму, ініціативи та творчості

№ з/п

Параметри діяльності

Оцінка адмініст-рації

Оцінка атестац. Комісії

Середнє значення коефіцієнта

1.

Фахова підготовка

 

 

 

2.

Методична підготовка

 

 

3.

Знання передового педагогічного досвіду, впровадження в практику роботи

 

 

4.

Участь в роботі РМО, ШМО, робота над проблемою школи, активність на педагогічних радах, публікації в пресі

 

 

5.

Виконання громадсько-педагогічних доручень

 

 

 

 

 

 

 

Значення коефіцієнта К1

(К1 = сума балів /15 ·100%)

 

 

Моніторингова картка

володіння ефективними формами і методами організації

навчально-виховного процесу

№ з/п

Параметри діяльності

Оцінка адмініст-рації

Оцінка атестац.

комісії

Середнє значення коефіцієнта

1.

Особистість вчителя (ерудиція, педагогічний такт, культура мови, зовнішній вигляд)

 

 

 

2.

Організаторські якості (контакт з класом, уміння організовувати роботу з класом, наукова організація праці)

 

 

3.

Раціональність та ефективність використання методів і організації форм роботи

 

 

4.

Озброєння учнів раціональними способами та засобами навчально-пізнавальної діяльності

 

 

5.

Розвиток здібностей, інтересів, нахилів учнів у процесі навчання

 

 

 

Значення коефіцієнта К2

(К2 = сума балів /15 · 100%)

 

 

Моніторингова картка

забезпеченості  високої результативності та якості  праці

№ з/п

Параметри діяльності

Оцінка адмініст-рації

Оцінка атестац.

комісії

Середнє значення коефіцієнта

1.

Наявність переможців олімпіад з ІІ туру предметних олімпіад, конкурсів,змагань.

 

 

 

2.

Результативність методичної роботи

 

 

3.

Наявність публікацій в періодичній пресі, професійних виданнях

 

 

4.

Якість виконання громадсько-педагогічних доручень

 

 

 

 

 

 

 

Значення коефіцієнта К3

(К3 = сума балів /12 · 100%)

 

 

За середніми значеннями коефіцієнта К1, К2, К3 визначається рівень діяльності педагогічного працівника

К рівень діяльності = К1 + К2 + К3 / 3

виражений у відсотках або у відповідних характеристиках до  категорійності.

Такий підхід до діяльності педагога здійснюється на основі комплексної оцінки рівня кваліфікації педагогічної майстерності, результатів їхньої педагогічної діяльності шляхом здійснення аналізу освітнього процесу, відвідуванням уроків адміністрацією закладу та членами атестаційної комісії. Досвід показує, що такий підхід до атестації базується на   принципах демократизму, колегіальності, доступності, гласності. Про наслідки моніторингу діяльності педагога повідомляє голова атестаційної комісії на одному з робочих, чергових засідань атестаційної комісії, роблячи в разі потреби зауваження по ходу атестації, або відзначає роботу працівника з загальним висновком відповідно до заяви працівника.

Наведемо конкретний приклад оформлення кваліметричної документації на основі атестації вчителя зарубіжної літератури  Даценко  О.І.

Моніторингова картка

педагогічної майстерності вчителя зарубіжної літератури Даценко О.І. визначена членами атестаційної комісії

Prav11

Підписи  членів комісії:______________________

                 _________________________________________

Моніторингова картка

вивчення педагогічної майстерності  вчителя 

зарубіжної літератури Даценко О.І.

1.Рівень професіоналізму, ініціативи, творчості (К1)

№ з/п

Параметри діяльності

Оцінка адмініст-рації

Оцінка атестац. комісії

Середнє значення коефіцієнта

1.

Фахова підготовка

2

1,9

 

 

 

 

 

59%

2.

Методична підготовка

2

2,1

3.

Знання передового педагогічного досвіду, впровадження в практику роботи

2

2

4.

Участь в роботі РМО, ШМО, робота над проблемою школи, активність на педагогічних радах, публікації в пресі

2

1,4

5.

Виконання громадсько-педагогічних доручень

1

1,3

 

 

 

 

 

Значення коефіцієнта К1

(К1 = сума балів /15 ·100%)

60%

58%

 

2.Володіння ефективними формами і методами організації навчально-виховного процесу (К2)

№ з/п

Параметри діяльності

Оцінка адміністрації

Оцінка атестац.

комісії

Середнє значення коефіцієнта

1.

Особистість вчителя (ерудиція, педагогічний такт, культура мови, зовнішній вигляд)

2

2,4

 

 

 

 

 

 

 

71,3%

2.

Організаторські якості (контакт з класом, уміння організовувати роботу з класом, наукова організація праці)

2

2,3

3.

Раціональність та ефективність використання методів і організації форм роботи

2

2,3

4.

Озброєння учнів раціональними способами та засобами навчально-пізнавальної діяльності

2

2,3

5.

Розвиток здібностей, інтересів, нахилів учнів у процесі навчання

2

2,1

 

Значення коефіцієнта К2

(К2 = сума балів /15 · 100%)

66,6%

76%

 

3.Забезпечення високої результативності, якості власної праці (К3)

№ з/п

Параметри діяльності

Оцінка адмініст-рації

Оцінка атестац.

комісії

Середнє значення коефіцієнта

1.

Наявність переможців олімпіад з ІІ туру предметних олімпіад, конкурсів,змагань.

2

1,1

 

 

 

 

 

58%

2.

Результативність методичної роботи

2

2,1

3.

Наявність публікацій в періодичній пресі, професійних виданнях

1

1,3

4.

Якість виконання громадсько-педагогічних доручень

2

2,4

 

Значення коефіцієнта К3

(К3 = сума балів /12 · 100%)

58%

58%

          Рівень діяльності педагогічного працівника – Даценко О.І.:

           К рівень діяльності  = 59% + 71,3% + 58% /3 = 62,7%.

 

Таким чином, відповідно до градації рівня педагогічної діяльності спеціалісту необхідно систематично працювати над підвищенням фахового рівня. До бажаної мети, яку поставив перед собою педагогічний працівник – ІІ кваліфікаційна категорія, – необхідно  покращити роботу в одному з напрямків додавши 2,3 %.

Останнім часом в новій редакції Закону України «Про освіту» обговорюється питання про проведення сертифікації вчителів. Разом з тим, Постанова Кабінету Міністрів України від 23 грудня 2015 року №1109 «Про затвердження переліку кваліфікаційних категорій і педагогічних звань педагогічних працівників та порядку їх присвоєння» говорить про збереження атестації педагогічних працівників. Тобто атестація педагогічних працівників буде проходити на ряду з можливою сертифікацією. Тому з боку адміністрації закладу повинна бути приділена належна увага атестації педагогічних працівників.